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富士康跳楼门症结所在

2010/5/28/8:23来源:三星经济研究院作者:邱静

    近年来,随着新生代渐成职场主力,企业管理中出现了越来越多的劳资矛盾。尤其是制造业行业情况更为严重,进入2010年以来,富士康就遭遇多起员工跳楼事件。许多企业管理者都把问题的矛头指向了80后、90后的新生代员工。那么,制造企业和新生代员工之间到底为什么会有这样不可调和的矛盾呢?

    制造企业由于年轻员工多,工作压力大,更有其自身特殊的管理特点。以富士康为例,其之所以能成为全球代工大王,就是因为它实行了“三高一低”的运营战略,即高交货速度、高品质、高柔韧性和低成本,通过实施人海战术24小时轮班、快速转换以抢得先机。而且为了达到低成本高效率这一目标,制造企业内部往往采用的是非常严格的层级管理制度。这一管理体制有以下特点:

    (第一)严格的层级制度强调对组织规则的遵守。制造业企业的管理模式基本上是准军事化或军事化管理,有非常严格的层级制度,强调纪律性和员工的高度服从。

    (第二)提倡为“大我”牺牲“小我”。企业希望员工不计较个人得失,努力为组织目标而工作。

    另一个颇具“中国特色”的特点就是中国大部分制造业核心领导对“英雄式领导方式”的推崇。现在中国制造企业的核心领导多为“50后”、“60后”,在一项对国内多家企业最高领导的调查中,当问到“哪些人对你的管理理念形成的影响最大?”的问题时,被访人提及最多的是曾国藩、胡雪岩、康熙和柳传志等。

    这类领导者的领导行为有一个共同的特点,就是他们都是依赖高度集权和超凡的个人能力进行管理和领导的,是一种英雄式的领导。在中国企业过去20多年的发展历程中,英雄式领导成为了主流。而秉持这种管理理念的领导者往往不注重制度建设,以个人直觉代替详细决策论证,凭个人好恶对员工提要求;另外,工作中不敢放权,认为员工不需要想的太多,只要执行好领导人的决策就足够了。

    但是80后、90后的员工们显然对此相当抵触,对领导的行为也有不同的解读。比如说,新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系,注重工作是否能够实现自我价值,而不愿意为了企业目标牺牲自身的利益。华为的“床垫文化”、富士康的“半军事化管理”问题频出,其实就是忽略了员工个体的需求和个性。

    此外,新生代员工已经具有一定的民主思想,追求平等、反感管理者高高在上、对权威也敢于挑战,对于命令式的领导方式接受度不高;对于领导吝啬授权,凡是自己说了算,员工只负责执行的做法,新生代员工会认为那是束缚了自己的才华发挥,这也是近年来员工离职率居高不下的主要原因。    

    那么领导和员工的价值观为什么会有这样的差异呢?

    原来新生代员工多为独生子女,这一代的成长正好是中国开始进行改革开放的时期,对企业和商业社会有了较早的认识,此外互联网的快速普及让这一代接触到了大量的来自于不同社会的文化和知识。这样的成长背景导致新生代员工的价值观受到中西方文化的共同影响,更为“个体化”,他们注重追求个人兴趣目标和价值实现,维护自我权益,淡化权威和权力,厌恶规则,约束、自我意识非常强。

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